来源：券业行家
因为券商并购的“不可抗力”，从分公司副总到客户经理，带来巨大的“落差”。为期两年的“转岗保护期”过去，某位自述“不擅长营销”的券商人士，职级连降两级，月薪从2.2万元降至1.1万元。主张因降薪“被逼离职”的当事人，主动拿起了法律武器。而在庭审中，某头部券商表示，其年度创收金额仅万余元，远不足以覆盖人力成本。
战略转岗
回想2019年底，中信证券获批并购广州证券。为数众多的组织和人员的整合，曾经引起行家的忧思。时隔数年，随着一份裁判文书的公开，揭示了曾经的券商“中管”，在并购调岗之后，职业生涯的“波折”。
来自重庆市第一中级人民法院（简称：重庆一中院）的判决书显示，当事人胡某，是一位资深券商人士。早在2014年，他就加入广州证券（现为中信华南），以重庆分公司副总经理身份见证了中信证券的并购。
2020年3月，因网点撤并，他申请内部调动，加入中信证券重庆分公司。
作为并购方，中信证券对被并购一方“一视同仁”，无论此前级别如何，一律“从零起步”。于是乎，胡某并没有继续从事管理工作，而是当上了客户经理。
顶级考核
从管理岗调整为营销岗，不仅要面对并不熟悉的赛道，还要掌握全新的考核标准。
2020年9月16日，中信证券颁发《分支组织员工绩效管理办法》（下称《绩效管理办法》），针对“前台营销岗位”设置两项指标：考核净收入：首席180万元，精英90万元，资深40万元，高级20万元。过程化指标：首席、精英包括净增资产，产品销售和综合业务，资深、高级包括净增资产，产品销售和新开有效户。绩效考核结果由高到低分为优秀（A）、良好（B）、及格（C）、待改进（D）、不合格（N）五个等级。当年绩效考核结果为不合格（N），或陆续在两年为待改进（D）的员工，公司将给予绩效辅导、培训。对仍不能胜任岗位要求的，将进行降级、降薪、调岗或解除劳动合同。
同一天发布的《分支组织前台营销序列绩效管理实施细则》（下称《实施细则》）载明：KPI得分60分以下，绩效评估等级为待改进（D）/不合格（N）。定级定薪规则：考核净收入满足本级可以“保级”，满足下一级“降一档”，不满足下一级“降两档”；最低的助理级别，薪酬降至2400元。
行家注意到，2019年底，李勇进先生被提拔为中信证券执委会委员，正式加入高管序列。履历显示，自1998年加入中信证券以来，他历任大连营业部总经理助理、总经理助理、副总经理、总经理，公司经纪业务管理部高级副总裁、总监，财富管理委员会主任等职。
在中信证券财富管理转型中，李勇进先生积累了丰富的管理经验。由他牵头制定的考核标准，也印证了中信证券的实力和地位。
新手保护
作为券业“一哥”，单是客户经理的考核指标，几乎相当于某些券商营业部总经理级别的要求了。行家也是捏了一把汗，胡某是否能够胜任工作呢？
所幸，中信证券在裁并网点的同时，也是慷慨大气。对合并来的员工，留出了相当长的“新手保护期”。
法院查明，胡某在2020年和2021年的职级均为“首席”，对应考核净收入180万元。
2020年，胡某的KPI得分44.17分，考核净收入5053元，考核结果为D（有待改进）。
2021年，胡某的KPI得分进一步降为26.81分，考核净收入14033.05元，考核结果为D。
2022年，胡某的职级连降两档，从“首席”降为“资深”，对应考核净收入40万元。
当年8月31日，胡某签署《员工绩效面谈跟踪表》，载明岗位职级为资深，跟踪时间2022年1月1日至8月31日，本阶段业绩完成情况为创收完成1.3万，离目标50万元相差较大，过程化考核未同时满足三项要求；员工反馈意见为本人营销不擅长。
薪酬砍半
降级之后，胡某的待遇“腰斩”：2021年6月到2022年5月期间，月薪为22708元；而在2022年6月至2022年10月，月薪降为11000元。
因对“降薪”不满，胡某于2022年10月向重庆市江北仲裁委申请劳动仲裁，主张中信证券“违法调薪”，要求支付工资差额58540元。
2023年7月，江北仲裁委作出渝江劳人仲案字（2023）第3324号仲裁裁决书，裁决支付拖欠的工资55669元——从金额来看，仲裁庭大体支持了胡某的讨薪主张。
中信证券重庆分公司对仲裁结果不服，诉至重庆市江北区人民法院（简称：江北区法院），主张无须支付前述工资差额。
判决反转
经审理，江北区法院认为，依据《绩效管理办法》《实施细则》，胡某2021年KPI考核得分为26.81分，且考核净收入未达到维持定级的标准。法院认定，中信证券据此调整薪酬标准，“不属于违法调薪”。一审判决支持中信证券主张。
对一审判决不服的胡某，上诉至重庆一中院。在诉状中，他提出诸如制度适用错误、程序要件缺失、条款逻辑矛盾、不应追溯时效等理由，主张存在“双重标准”矛盾：《绩效管理办法》要求“陆续在两年D且经辅导后降级”，而《实施细则》允许单一年度考核不达标即降薪，“应当作不利于用人单位的解释”。并且认为“降薪幅度已经超出合理预期的范围”，系被“逼迫”离职，侵害其合法权益。
再看中信证券方面的答辩状，以数行篇幅论证胡某对考核标准存在“误解”，单项考核指标，可能导致“实质不公”。
最具杀伤力的还是这句话：公司对于胡某已经足够“照顾”，其来到公司后作为首席级别的客户经理年度创收金额仅1万余元，根本无法覆盖对其的人力成本支出，即便是按照调薪后的标准（月薪1.1万元）计算。
如果此言属实，胡某在2021年创收1.4万元，中信证券为其支付薪酬27.25万元，再加上法定的“五险一金”及合理的行政成本，中信证券至少“倒贴”了30万。
重庆一中院认为，《实施细则》为针对营销人员的规定，中信证券有权据此进行考核。同时，“根据行文的逻辑”，认为《实施细则》不存在内部矛盾。胡某2021年度考核不符合下一级即精英标准（90万元），职级降两档并无不当。因此认定中信证券降薪合理。
2025年1月，重庆一中院终审判决：驳回上诉，维持原判。
行家思考
放下案卷，行家心情复杂。
“业绩为王”的券商领域，中信证券在秉行“高标准、严要求”的同时，也对并购而来的员工留有余地。在“新手保护期”内，虽然考核结果“有待提升”，也没有单方面调岗降薪，并且也进行了多次培训。两年期满之后，依据考核表现调整薪酬，取得了法院支持。
在券业并购的大潮中，有着类似情况的券商人士，数量相当庞大。
比如，近期国泰海通证券宣布撤销原海通证券33家分公司。又如，国联证券并购民生证券，行家听到了一些“不同”的声音。
对员工来说，职业生涯被迫重启，从后台到前台，从管理岗到销售岗，难免出现职场转型的阵痛。出于社会责任和人文关怀，券商是否能够主动帮助员工弥合能力断层、资源断层与心理断层，而不是单纯计算人力成本与创收效益的数字呢？